التغلب على صدمة تسريح العمالة وإعادة تنشيط المؤسسات

صار تقليص أحجام الشركات وباء عالميا. تخل عمليات تسريح العمال بالعقود النفسية بين العمال وأرباب العمل، وتخفض من معنويات الجميع وتصيبهم بالاكتئاب والغضب. يمر أولئك الذين يبقون في العمل بعد طرد زملائهم من تجربة "مرض الناجين من التسريح" وهو ما يتركهم شاعرين بالإحباط والقلق وعدم الثقة بما هو آت, يؤدي هذا إلى تقويض إنتاجيتهم وقدرتهم التنافسية.

يؤثر هذا التدهور في العمال والمديرين والشركات كلها، وينتج جزئيا عن الاعتماد على علاقة عفا عليها الزمن بين رب العمل والموظف, وهي تلك التي كانت موجودة قبل الحرب العالمية الثانية.
في حين شهد العالم موجات من عمليات تسريح العمال في الثمانينيات وبداية التسعينيات من القرن الماضي، إلا أن الركود الاقتصادي عام 2008 جعل من عمليات تقليص أحجام الشركات وباء منتشرا. يتغير موقف قادة الشركات فيما يتعلق بالعلاقة بين رب العمل والموظفين في أربع نقاط هي:
1 ـ الافتراضات حول الناس: اعتاد المديرون التنفيذيون النظر إلى الموظفين باعتبارهم أصولا تزداد أهميتها بالنسبة إلى الشركة مع مرور الوقت, إلا أنهم الآن يميلون إلى اعتبارهم تكاليف يمكنهم تقليلها لتحسين أرباح الشركة.
2 ـ أنماط اللغة: الصيغ الكلامية العنيفة مثل "اخرج" أو "أنت مطرود" تعكس الاستراتيجية الجديدة في تعامل أرباب العمل مع الموظفين.
3 ـ التوجه نحو الوقت: تعيد الشركات حساباتها فيما يتعلق بمدة عقود العمل ومن ثم أصبح لدى كثير من العاملين الآن وظائف بدلا من مستقبل مهني.
4 ـ التوجه نحو الحجم: بدلا من تطوير الموظفين وبناء قوة العمل، تعمد الشركات الآن إلى نظام التعاقد المؤقت حتى يمكنها خفض عدد الموظفين في أي وقت تريد, وأدى هذا إلى ارتفاع تكاليف محاسبة الموارد البشرية.
لضمان تحقيق مكاسب على المدى الطويل، يرشح الكتاب أربع خطوات للتداوي من تأثير عمليات تسريح العمالة في الموظفين العاملين في الشركة:
1 ـ إدارة عملية التسريح: بعد تسريح العمال يتلهف الناجون على معلومات حول مكان العمل الجديد وزملائهم المفصولين. لأن كثيرا من الناس يشعرون بالشك وعدم الاستقرار في هذا الموقف, وهنا ينبغي على المديرين إتاحة مثل هذه المعلومات بكل شفافية.
2 ـ إتاحة الفرصة للتعبير عن مشاعر الإحباط والقلق: بعد التسريح الجماعي، يحزن الموظفون الناجون على زملائهم المفصولين وينبغي السماح لهم بالتعبير عن هذا الغضب كي لا يتراكم لينفجر في النهاية مسببا عواقب وخيمة على الشركة.
3 ـ تمكين الناس من كسر سلسلة الاعتماد على الشركة كمورد للرزق: يجب على الشركة مساعدة العاملين فيها على بناء الثقة بالنفس والسيطرة على حياتهم المهنية.
4 ـ بناء علاقات العمل الجديدة: في أعقاب الحرب العالمية الثانية كان هناك اتفاق ضمني بين الشركات والعاملين فيها على أساس تبادل علاقات عمل طويلة الأجل, إلا أن قواعد اللعبة تغيرت في الاقتصاد العالمي الجديد وأصبحت علاقات العمل تأخذ أشكالا جديدة مختلفة.

TITLE: HEALING THE WOUNDS: OVERCOMING THE TRAUMA OF LAYOFFS AND REVITALIZING DOWNSIZED ORGANIZATIONS
AUTHOR: DAVID M. NOER
PUBLISHER: JOSSEY-BASS; REV UPD EDITION
ISBN-10: 0470500158
AUGUST 2009
272 PAGES