3 ركائز لمواجهة تحديات قطاع الضيافة
يشتهر قطاع التغذية والضيافة بساعات العمل الطويلة والأجور المنخفضة والضغط المرتفع. ولكن منذ الصدمة المزدوجة لخروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي والجائحة، كان على المشغلين أن يكونوا أكثر مرونة، ليس فقط لتحسين معنويات الموظفين ولكن أيضا لتوظيف عدد كاف من العمال والاحتفاظ بهم.
وجدت الأبحاث التي أجرتها مجموعة كيرن الفندقية أن ثلث عمال الفنادق من المتوقع أن يغادروا الصناعة بعد ستة أشهر. وكشفت بيانات من شركة سي جي إيه هذا الصيف أن 61 في المائة من شركات الضيافة البريطانية تعاني نقصا في الموظفين، وخفضت كثير منها ساعات عملها نتيجة لذلك.
حدد رؤساء الفنادق ثلاثة مجالات ينبغي التركيز عليها أثناء محاولتهم إدارة التحديات.
الاحتفاظ بالموظفين
بعد أن فقدت مجموعة فنادق ديفونشاير 90 في المائة من طهاتها في عام واحد بسبب خروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي وكوفيد، أدرك مديرها الإداري الحاجة الملحة للتغيير.
يتذكر ريتشارد بالمر، الذي يشرف على مجموعة الفنادق الفاخرة الخمسة المملوكة لدوق ودوقة ديفونشاير، "لقد فقدنا كثيرا من الموارد العمالية، وأتذكر أنني قلت للمالكين إن السبيل الوحيد للخروج من هذا الوضع هو تنمية مواهبنا. "كان علينا أن ننظر حقا في سبب عدم انضمام الأشخاص إلينا أو بقائهم في الشركة، أصبح من الواضح أن العالم قد تغير وكان علينا أن نتكيف مع ذلك".
قدم بالمر، البالغ من العمر 39 عاما، أسبوع عمل مدته أربعة أيام لجميع الطهاة، وعقودا مرنة لعمال تنظيف الغرف، وإمكانية تقاسم مهام الوظائف الإدارية. انخفض معدل نزوح الموظفين إلى أقل من 20 في المائة، وتوسعت قوته العاملة لتشمل مزيدا من الآباء العاملين ومن تقاعدوا مبكرا الراغبين في زيادة دخلهم.
بدأت المجموعة أيضا في تقديم تدريب مهني مدفوع الأجر يوفر نظرة عامة تفصيلية عن العمل، وحتى إدارة نزاعات العملاء، ويمكن أن يؤدي التدريب إلى عرض عمل دائم.
يقول بالمر، الذي بدأ حياته المهنية مراهقا يغسل الأواني: "إننا نرى أشخاصا مختلفين يفكرون في هذا القطاع".
ويشدد أيضا على أن المديرين ينبغي أن يتواصلوا بشأن فوائد العمل في مجال الضيافة بشكل أفضل. "ما زالت تعد مهنة غير مجدية، في ظل وجود كثير من الأفكار المغلوطة والمفاهيم الخاطئة، لقد بدأت من أدنى الرتب، لذا أعلم أكثر من معظم الناس أن هناك إمكانات هائلة للتقدم".
الرواتب والتوظيف
اضطرت شركة لندن روك بارتنرز لإدارة الأصول، التي تدير 12 فندقا في المملكة المتحدة، إلى التكيف من أجل العثور على الموظفين.
تقول كبيرة المسؤولين التجاريين كلير آنا: "لقد أخذ خروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي جزءا كبيرا من يدنا العاملة من أوروبا الشرقية، ويميل العمال المحليون إلى أن يكون اهتمامهم أقل بوظائف المبتدئين".
في خضم حملة الصناعة الأوسع لتطوير القوى العاملة المحلية، آنا مناصرة لاستخدام موظفين من دول أخرى، خاصة لملء الوظائف الشاغرة للطهاة. نحو 70 في المائة من الطهاة المعينين في شركة لندن روك بارتنرز هم من الشرق الأوسط. ومع ذلك، وبعيدا عن أي صورة نمطية للعمالة الأجنبية الرخيصة، فقد وضعت هي ومؤسسها المشارك نافيد خان أجورا أعلى في جوهر استراتيجيتهما، مع تحسين الامتيازات الأخرى مثل الوجبات المجانية عالية الجودة للموظفين.
يمكن أن يكون من الصعب إقناع أصحاب الفنادق بذلك، الذين يواجهون ارتفاعا سريعا في التكاليف، لكن "الأحاديث تصبح أسهل"، وفقا للندن روك بارتنرز، مع ظهور الفوائد، خاصة التوفير الذي يراوح بين 50 إلى 100 ألف جنيه استرليني في تكلفة التوظيف والتدريب للفندق الواحد بسبب ارتفاع مستويات الاحتفاظ بالموظفين.
تقول آنا: "لم يعد الحد الأدنى للأجور كافيا للحصول على أشخاص ذوي كفاءة ملتزمين ومتحمسين لإثبات أنفسهم. لقد عمل أفراد مطبخنا في فنادق أربع وخمس نجوم في دبي حيث مستوى الخدمة مختلف تماما عما هو موجود هنا ويقدمون منظورا جديدا ومتنوعا".
التدريب
يركز مديرو الفنادق الآخرون على التدريب. أنشأ صاحب الفنادق إيان تايلور أكاديمية للقيادة في فنادق كاليدوسكوب، وهي ثلاث وجهات فاخرة يمتلكها في مدينة باث وما حولها. والهدف هو تجهيز الجيل المقبل من المديرين في شركته لإعطاء الأولوية للذكاء العاطفي واستيعاب الشخصيات المختلفة. في الوقت نفسه، أدت التدريبات المهنية المقدمة للطلاب من جامعة باث القريبة إلى تقديم أربع وظائف لطهاة مبتدئين بدوام كامل وتقليل الاعتماد على طهاة الوكالات الأكثر تكلفة.
يقول تايلور: "من الناحية التاريخية، كانت إحدى أكبر المشكلات هي قلة الوقت والاستثمار لضمان حصول المديرين على تدريب جيد بما يكفي لإدارة فريق من الأشخاص".
يوافق واين توبلي، المدير الإداري لشركة نور سبارك لإدارة الفنادق التي تم إطلاقها أخيرا، على أن تدريب الموظفين ثم تمكينهم هو المفتاح لتقديم الخدمات للضيوف دون المساس برفاهية الموظفين.
"هناك في الواقع تفاعل مع الضيوف أكثر بكثير من أي وقت مضى، ولكن الفرق الآن هو أن لدينا تسلسلا هرميا تشغيليا أقل، وبدلا من ذلك نمنح أولئك الموجودين في الميدان الصلاحية والتمكين والأدوات اللازمة لاتخاذ مزيد من القرارات - القرارات التي يدعمها المديرون بشكل حاسم".
