ما بين الإنتاجية والضغط .. هل ينجح نهج 4 أيام عمل؟
قبل خمسة أعوام، وصل وايت واتس إلى يوم عمله الأول في مطعم بلاتنز في ويلز نكست ذا سي في نورفولك شرق إنجلترا. قال متأملا، "بدا الأمر كأنه تحد"، وهو يتعامل مع "الوتيرة السريعة" لمطعم السمك والبطاطا المليء بالزبائن الجائعين.
في صباح مشمس هذا الصيف، كان واتس، قائد فريق الآن، يستعد لاختبار جديد. كان الشاب البالغ من العمر 26 عاما قلقا من أن عمله على وشك أن يصبح أكثر كثافة وإجهادا. لكنه كان مصمما على النجاح.
لأنه إذا تمكن من ضغط عمله من 40 ساعة أسبوعيا إلى 32 ساعة فقط - تنظيف المطبخ المصنوع من الفولاذ المقاوم للصدأ، وإعداد البازلاء المهروسة والعجين أثناء إنجاز مسؤولياته الإدارية - فسيحصل على أجر كامل ووقت فراغ أكبر.
إن مطعم بلاتنز واحد من 70 شركة، تضم 3300 موظف، اشتركت في تجربة أسبوع العمل من أربعة أيام في المملكة المتحدة، التي تمتد من حزيران (يونيو) إلى السادس من كانون الأول (ديسمبر). وتقود هذه الحركة "4 داي ويك جلوبال"، منظمة غير ربحية أسسها أندرو بارنز، رائد أعمال نيوزيلندي، طبق نظام أسبوع العمل من أربعة أيام في شركته للخدمات المالية، بيربيتشوال جارديان، بعد تجربة في 2018.
سيقيس الباحثون في جامعة كامبريدج وكلية بوسطن وجامعة أكسفورد تأثير أسبوع العمل الأقصر في الإنتاجية والرفاهية. تظهر التجارب الموازية التي تجري في أيرلندا والولايات المتحدة، وتضم 33 شركة و903 موظفين، بوادر واعدة. وجد تقرير صادر عن منظمة "4 داي ويك جلوبال" أن "الصحة الجسدية والعقلية والتوازن بين العمل والحياة والرضا ارتفعت جميعها". في حين ارتفعت الإيرادات نحو 8 في المائة خلال التجربة، فقد "انخفض التغيب وتقلصت معدلات الاستقالة بشكل طفيف".
يكتسب الاهتمام بأسبوع العمل من أربعة أيام زخما. في العام الماضي، تحولت عمليات شركة يونيليفر في نيوزيلندا إلى أربعة أيام عمل، ووسعتها أخيرا إلى أستراليا. في المملكة المتحدة، أدخل بنك أتوم العام الماضي نظام أسبوع عمل من 34 ساعة. بينما في بلجيكا، حصل العمال على الحق في ضغط خمسة أيام عمل إلى أربعة أيام.
نتجت هذه التجربة في أعقاب الجائحة التي أجبرت العاملين ذوي الياقات البيضاء إلى حد كبير على العودة إلى منازلهم وهزت روتين العمل في المكاتب من التاسعة إلى الخامسة. تشمل التجارب الأخرى أسبوعا مرنا مدته سبعة أيام من شركة أروب الهندسية، وسياسة العمل من أي مكان في شركة أير بي إن بي.
يقول جو أوكونور، الرئيس التنفيذي لمنظمة "4 داي ويك جلوبال"، " قبل الجائحة، كان هذا نهج خاص متنام لكنه كان لا يزال مفهوما ثانويا إلى حد كبير. لقد أدى تأثير الجائحة إلى تعزيز حركة أربعة أيام عمل".
لكن منذ أن بدأت تجربة هذا النظام، تدهور الاقتصاد. يتساءل كثيرون عما إذا كان أرباب العمل سيتراجعون عن سياسات العمل المرنة التي تم تنفيذها في الجائحة. طلبت شركة سناب، التي أعلنت في وقت سابق من هذا العام عمليات تسريح، من الموظفين أخيرا الحضور إلى المكتب لأربعة أيام في الأسبوع.
لم تطبق عطلة نهاية الأسبوع من يومين - الاستغناء عن العمل صباح السبت - في المملكة المتحدة إلا بعد الحرب العالمية الثانية، ما أدى إلى أبطال الحجج القائلة إن كثيرا من وقت الفراغ قد يحفز النشاط السياسي بين الطبقات العاملة.
إذا حفزت التجربة قبولا واسع النطاق لأسبوع العمل من أربعة أيام، يقول مدافعون إن الفوائد المجتمعية الأوسع يمكن أن تشمل زيادة المساواة بين الجنسين، وتحسين الرفاهية، فضلا عن الحد من انبعاثات الكربون التي يتسبب بها الموظفون.
يخشى منتقدون حدوث خسارة في الإنتاج، إلى جانب مخاطر أخرى مثل الإرهاق، أو اندثار ثقافة مكان العمل أو شغل وظائف ثانية.
تقدم سلسلة من مقابلات "فاينانشيال تايمز" مع أرباب العمل والموظفين في أربع شركات عبر قطاعات مختلفة من الوجبات السريعة إلى الخدمات المالية في بداية وقرب نهاية فترة التجربة نظرة داخلية لتعقيدات تنفيذ تحول تنظيمي كبير.
الاستعداد لتحقيق النجاح
في غرفة اجتماعات كبيرة ذات جدران من الطوب المكشوف، يتحدث شون روتلاند، الرئيس التنفيذي لشركة هاتش لتصميم الألعاب في شرق لندن، عن دوافعه.
يقول، "عند الخروج من الجائحة، كان الناس يشعرون بالإرهاق الشديد. لقد غادرنا عدد كبير من الناس". أعاد بعض تقييم هدفهم في الحياة وغيروا مهنهم، بما في ذلك أن يصبحوا مدرسين.
احتاجت "هاتش" للتفكير في كيفية الاحتفاظ بالموظفين وتعيينهم بينما كان منافسوها يوفرون بشكل متزايد نظام العمل عن بعد بالكامل. بالنسبة إلى روتلاند، جاء أسبوع العمل من أربعة أيام بمنزلة لحظة إدراك عندما قال صديق استشاري إنه في غضون عشرة أعوام، يمكن أن يصبح هذا الأمر العرف السائد.
لم تكن المخاطر مجرد الانخفاض في الإنتاج فحسب، بل في أن كثافة العمل لأيام أقل قد تعوض أي مكاسب من الحصول على يوم إجازة إضافي.
يقول بريندان بورشيل، أستاذ العلوم الاجتماعية في جامعة كامبريدج وأحد مراقبي فترة التجربة، "نعلم أن أحد الأمور السيئة بشكل خاص لصحة الأفراد العقلية في المؤسسات هو ضغط الوقت المستمر، حيث يتعين دائما العمل على مواعيد نهائية ضيقة وبسرعة عالية".
كما يمكن أن يعني الدافع لتحقيق الكفاءة تقليل التواصل الاجتماعي في العمل، وانخفاض الروح المعنوية، ومنع مشاركة المعرفة وإلحاق الضرر بالثقافة المؤسسية.
يقول أوكونور إن فترة التخطيط لأسبوع العمل من أربعة أيام "تحدد النجاح أو الفشل". كما يضيف أنها تتطلب مدخلات من العاملين على جميع مستويات الشركة، لأنه حتى "الرئيس التنفيذي الأكثر اهتماما بالتفاصيل في العالم لا يعرف التعقيدات اليومية لكل وظيفة من وظائف موظفيهم".
في شركة هاتش، أجاب القادة عن أكثر من 140 سؤالا مجهولة المصدر وشاركوها علنا، وأجروا جلسات أسئلة وأجوبة لكل فريق.
قدمت شركة ستلار أسيت مانجمنت للخدمات المالية في لندن التحدي لبرنامج تطوير القيادة فيها، الذي يضم مجموعة من الموظفين المبتدئين. لقد عملت بنجاح في الجوانب العملية مقدما وحددت كيفية قياس التأثيرات عبر المسوحات الكمية والنوعية على الإنتاجية والأداء.
خططت كل شركة لتسليم المهام بين الموظفين، وقدمت بيانات تتبع المرض وتدريب صقل المعلومات للمديرين لتحديد الأهداف، وسعت إلى إيجاد طرق لزيادة الكفاءة عبر التكنولوجيا. قدمت "ستلار" أداة لإدارة قواعد البيانات وبوابة جديدة للعملاء لتسهيل الاتصال. يقول ديفيد شتاين، مدير الاستثمار في "ستلار"، إن هذه العملية كانت بمنزلة حافز "لمعرفة كيف كنت تعمل".
تم تشجيع الموظفين على تخطيط مهامهم بشكل أفضل وجدولة اجتماعات أقصر، أو المشاركة فقط في أجزاء منها. يقول أندي باس، المدير الفني في شركة هاتش، إنه قلص مدة اجتماعاته الأسبوعية إلى النصف إلى عشر ساعات، وأحيانا يستمع إلى التسجيلات أثناء قيامه بأمور إدارية.
لمدة ساعتين كل يوم أربعاء، يركز موظفو "هاتش" على ما يسمى بالعمل العميق، لا تقاطعه الاجتماعات أو المكالمات. كما أنشأت الشركة منطقة هادئة مخصصة.
أيضا كانت هناك إعادة تخصيص للمهام. في استوديو "هاتش" للفنون، تم منح الوظائف للفنانين الأكثر ملاءمة للمهام. كان الجانب السلبي أن الفنانين لم يشغلوا أنفسهم بمشاريع خارج منطقة راحتهم، وهي مشكلة خاصة بالموظفين المبتدئين. يقول باس، "ليس لدينا هذه الرفاهية الآن. لأننا بحاجة إلى الالتزام بالمواعيد النهائية". لقد أدى ذلك إلى توفير تدريب إضافي.
في مطعم بلاتينز للسمك والبطاطا، تم تسليم الموظفين بطاقات في بداية نوبات عملهم تحدد المهام ذات الأولوية حتى يتمكنوا من بدء المهام بنشاط.
كان هناك "شك" مبدئي عندما طلب مطعم بلاتينز من الموظفين الاحتفاظ بسجل يومي لقياس مستوى الإنتاجية لأسبوع عمل قياسي وإيجاد الكفاءات، كما يقول المالك لوك بلاتين. استاء بعض الموظفين من التدقيق في يوم عملهم، ما تسبب في استقالة أحدهم. يضيف بلاتين، "بناء ثقافة الثقة والانفتاح والصدق حقا هو أمر يستغرق وقتا طويلا وكثيرا من الطمأنينة".
طرحت يو تيليكومز، شركة اتصالات صغيرة مقرها ساوثهامبتون، في البداية فكرة تشجيع أسابيع أقصر، إذا فشل شخص ما في تحقيق إنتاجه الطبيعي، فسيعود الشهر التالي إلى نظام أسبوع العمل من خمسة أيام.
رفض روتلاند من شركة هاتش هذا النهج. يقول، "يواجه العاملون في مجال المعرفة تقلبات في الحياة. هناك أسباب تجعل بعض موظفيك ذوي الأداء الأفضل يشعرون بالحزن أو الثقل أو ما إلى ذلك".
في النهاية، لم تشرع شركة يو تيليكومز في تجربة أسبوع العمل من أربعة أيام بعد أن وجدت صعوبات في قياس الأداء لبعض الأقسام، ولا سيما التسويق. كما كانت هناك حاجة إلى مزيد من الترتيبات لتغطية فجوات التوظيف.
يقول ناثان هانسليب، الرئيس التنفيذي، إنه عندما اتضح أن أقلية كبيرة اعتقدت أنها كانت تحصل ببساطة على يوم إجازة إضافي دون وجوب زيادة الإنتاجية في الأيام الأربعة الأخرى، "دق ناقوس الخطر". يقول إنه سيعيد تقييم الأمر عندما يتحسن الاقتصاد.
آلام الإنتاجية
يقول جون بويز، خبير اقتصاد العمل في معهد تشارترد للأفراد والتنمية، إن "الاختبار الحاسم" يبين ما إذا كان بإمكان الشركات "زيادة الإنتاجية 25 في المائة" في الأيام التي تعمل فيها. "هذا هائل".
وجدت بعض الأقسام، مثل قسم المبيعات، أنه من السهل نسبيا قياس الإنتاجية، لكن البعض الآخر وجد صعوبة أكبر بكثير. كان من الصعب أيضا تمييز تأثير أسبوع العمل من أربعة أيام من عالم خارج من عمليات إغلاق.
تقول شارمين كلافييه - سانت جون، رئيسة شؤون الموظفين في "هاتش"، إنهم في البداية قاموا بالقياس أكثر من اللازم، ما زاد من عبء العمل، وبالتالي قلصوا القياس. ظل قياس الإنتاجية في قسم الألعاب ثابت.
وجد مطعم بلاتينز أنه من غير العملي قياس سرعة الطهي أو الخدمة، وكان مترددا في استخدام الإيرادات كمؤشر على النجاح بسبب التغييرات في الأعمال. بدلا من ذلك، ركز على عدد من المؤشرات، بما في ذلك رضا العملاء والغياب دون إذن، وهي إحدى علامات الضغط. يقول بلاتين إن الغياب دون إذن انخفض "بشكل حاد"، مشيرا إلى زيادة تبلغ 74 في المائة في الاحتفاظ بالموظفين ورغبة العمال الموسميين في العودة. كما ارتفعت نسبة المشاركة في التدريب التطوعي من 76 إلى 94 في المائة.
ركز داريل هاين، مدير العمليات في "ستلار أسيت مانجمنت"، على النتائج، مثل تسليم المشاريع أو رفع التقارير حسب التواريخ الرئيسة، أو تحقيق فرق المبيعات الأهداف المحددة، أو إبرام فرق الاستثمار الصفقات، قائلا إنه راض بـ"تحقيق القدر نفسه في ساعات أقل".
تبين لمطعم بلاتنز أن النهج المرن كان أنجح. مثلا، في ذروة الموسم السياحي، أوقف المطعم نظام عمل الـ32 ساعة في الأسبوع. لكن بسبب الفاعلية التي حققتها الشركة، يقول واتس "إن الساعات لم تكن طويلة كما كانت عليه من قبل، لذلك ما زلت أشعر أن لدي وقت فراغ ". في أيلول (سبتمبر)، عادوا إلى 32 ساعة، وفي الشتاء تحولوا إلى 24 ساعة كتعويض - براتب كامل..
في" ستلار"، قال موظفان إنهما يفضلان وتيرة أسبوع مدته خمسة أيام، وكثير من الموظفين قد يجرون مكالمات مهمة أو اجتماعات على برنامج زووم في يوم إجازتهم. وجدت "هاتش" أن 43 في المائة عملوا أكثر من ساعات العمل المتعاقد عليها، على الرغم من أن 71 في المائة أضافوا ساعتين فقط.
كانت إحدى الصعوبات لجميع العاملين في مجال المعرفة هي التفريق بين أوقات الفراغ والعمل. هل كان لعب الجولف مع العميل متعة أم واجب؟ قال البعض إنهم يعدون وقت الفراغ فرصة للدراسة للحصول على مؤهلات مهنية ومناسبات التواصل وأخذ دروس في الخطابة العامة.
يصف روتلاند من "هاتش" التجربة بأنها "شاقة وصعبة في بعض الأحيان"، حيث تزيد من وتيرة العمل وتجبره على اتخاذ قرارات بشكل أسرع. كما يتساءل عما إذا كان وجوده المتزايد في المنزل في أيام العمل قد جعل أطفاله يفتقدونه أكثر في رحلات العمل. "لا أعرف ما إذا كان هذا مرتبطا بأربعة أيام عمل في الأسبوع، لكني تساءلت عما إذا كان ذلك لأنني أراهم أكثر في عطلات نهاية الأسبوع."
في سياق أزمة تكلفة المعيشة، هناك خطر آخر يتمثل في أن الموظفين سيأخذون وظيفة ثانية. يشعر بلاتن بالقلق من مدى تأثير ذلك في الرفاهية، لكنه قلق بشأن تجاوز الحدود في حياة العمال الخاصة. يقول، "إنه توازن جيد".
مستقبل العمل
لن تنشر تجربة أربعة أيام من العمل نتائجها حتى شباط (فبراير) من العام المقبل. لكن ثلاثا من الشركات الأربع التي تحدثت إليها "فاينانشيال تايمز" تخطط للالتزام بها.
يقول هاين من" ستلار مانجمنت" إنها أحدثت "فرقا كبيرا" من حيث جذب الموظفين والاحتفاظ بهم. ما تم وصفه في البداية بأنه "يوم هدية" سيصبح الآن "يوم عمل مرن".
يقول روتلاند من "هاتش" إن التجربة كانت "منشطة حقا" ويخطط لعقد معسكرات إنتاجية كل ستة أشهر. "لقد هزت النشاط التجاري"، ونجحت من خلال العمل بشكل أكثر فاعلية. "هناك تكلفة معينة لذلك، لكن المنافع بالتأكيد تفوق التكاليف".
بالنسبة إلى واتس من "بلاتنز"، يمكن قياس نجاح التجربة بالأوزان. نتيجة لقصر أسبوع العمل، تمكن من الذهاب إلى صالة الألعاب الرياضية أكثر. "كنت أرفع 25 كيلوجراما ست مرات وكنت أقول، " إنني بحاجة إلى دفع نفسي. الآن أرفع وزن 32 ونصف كيلوجرام عشر إلى 12 مرة. فكل شيء يتحول من عقلي إلى جسدي أيضا".
هل ستقنع التجربة أصحاب العمل باتباعها؟ حتى بين المتحمسين للنتائج، هناك مخاوف من أنه بمجرد أن يصبح هذا نمط عمل معياري، فإنه سيفقد بعض الفاعلية.
على نطاق أوسع، بينما يتصارع أصحاب العمل والموظفون مع التضخم المرتفع وفواتير الطاقة المرتفعة، سينتقل التركيز إلى الحفاظ على الوظائف بدلا من الامتيازات.
وفقا لمعهد تشارترد للأفراد والتنمية، يتوقع 1 في المائة فقط من أرباب العمل خفض ساعات العمل بالأجور نفسها خلال الأعوام الثلاثة المقبلة. من بين الذين خفضوا ساعات العمل بالفعل، قال نحو 30 في المائة إنهم لم ينجزوا "حجم العمل نفسه أو الناتج نفسه كما كان من قبل".
وجدت البيانات الأخيرة من موقع "لينكد إن" أن 28 في المائة من أصحاب العمل يتوقعون تقليل أدوار العمل المرنة والهجينة.
بالنسبة إلى كثير من الموظفين، يعد تقصير أسبوع العمل أيضا أقل أهمية من الحصول على ساعات عمل مرنة أو متوقعة. أطلقت مجموعة ليفينغ ويج، التي تعتمد أرباب العمل الذين يدفعون رواتب تغطي تكاليف المعيشة، في وقت سابق من هذا العام ساعات يمكن العيش معها، ما يضمن تحولات يمكن توقعها تصل إلى 16 ساعة على الأقل في الأسبوع.
يريد البعض ببساطة أن يكون قادرا على العمل لساعات كافية لتدبر أمور الحياة. بينما يسعد بعض العمال ذوي الياقات البيضاء بتخفيض ساعات العمل حتى لو خفضت الرواتب، وفقا لمؤسسة سوشال ماركت، "على النقيض، فإن موظفي الرعاية والضيافة هم من بين الذين يفضلون العمل لفترة أطول مما يعملون حاليا".
لا يرى بورشيل من جامعة كامبريدج التجارب المبدئية كتجارب علمية بل كمسار لطريقة عمل بديلة. يقول، "غالبا ما يتحدث الناس عن الأسبوع المكون من خمسة أيام كما لو كان شيئا منزلا. وهذا بعيد كل البعد عن الحقيقة، ". بعض الحجج التي تعارض أربعة أيام في الأسبوع سيثبت أنها زائفة. إذا كانت هناك إرادة للذهاب في هذا الاتجاه، فيمكن للناس تحقيق ذلك".
