10 كفاءات تميّز مهارات الموظفين وقدراتهم الشخصية

على الرغم من أن المؤسسات تحتاج إلى مهارات مختلفة من موظفيها، إلا أن المديرين التنفيذيين بإمكانهم دائمًا تحديد أفضل الموظفين لديهم. قمة الأداء التي يقدمها هؤلاء الموظفون تضعهم في مقدمة القائمة. وقدراتهم الشخصية تعرف باسم "الكفاءات".
يحدد الكتاب الأساس المناسب لتقييم الموظفين، إذ إن تقييم الموظفين وفقًا للمعايير التي يطبقونها أثناء القيام بعملهم تبدو معقولة، بينما تقوم بعض المؤسسات باستخدام مصطلحات مختلفة مثل (عوامل النجاح، الصفات، القيم، الأبعاد) لإجراء هذا التقييم، تشير كل هذه المصطلحات إلى الكفاءات القابلة للقياس.
أي مؤسسة يمكنها الاعتماد على قائمة طويلة من الكفاءات، إلا أن بعض العناصر قد تكون مخصصة لصناعات بعينها. أفضل عشر كفاءات يمكن ذكرها هي: "التوجه نحو الإنجاز والنتائج، المبادرة، الأثر، التأثير، التوجه لتقديم خدمة العملاء، التفهم لطبيعة شخصية الآخرين، التفكير التحليلي، التفكير التخيّلي، تقصي المعلومات، وتكامل المعلومات".
تقيّم مراجعة الأداء بناء على كفاءة العمل الحقيقي للموظفين على مدى فترة زمنية محددة عادة ما تكون عام. يدرس هذا التقييم ما قام به الموظفون من عمل وكيف قاموا به باستخدام الكفاءات التي تقوم بقياسها. ليس الهدف هو إيجاد العيوب ولكن الهدف هو البحث عن فرص للتحسن بما يؤدي إلى مزيد من الإنجازات.
تركز المراجعات القائمة على الكفاءة على مدى جدية عمل الموظفين بدلا من التركيز على المقاييس الشخصية الغامضة، يبدأ التقييم القائم على الكفاءة من بداية فترة التقييم عندما يقوم المدير وضع الأهداف وتحديدها بالتعاون مع الموظفين. على المدير أن يساعد موظفيه على وضع أهداف كبيرة وأن يفهم ما الذي يتطلبه تحقيق هذه الأهداف ثم يقوم بربط الكفاءات التي جرى تقييمها بالأهداف التي تم وضعها. يمكن استخدام النماذج القياسية المتاحة في توجيه المدير والموظفين خلال هذه العملية خطوة بخطوة.
بإرساء أسس واضحة للتقييمات القائمة على الكفاءة يجب أن يفهم الجميع قواعد اللعبة حتى يستطيعوا اللعب. وعلى المدير تدريب موظفيه على النجاح. على ألا يعطيهم إحساسا بأنه يوقعهم في الأخطاء أو يبالغ في انتقادهم..
فإذا ما أعلن المدير ببساطة أنه سيقوم بقياس قائمة ببعض الكفاءات التي تم وضعها من قبل، سيقاوم الموظفون هذه الطريقة الجديدة لتقييمهم. ببعض التبريرات، سيرون هذه التغييرات تغييرا غير متوقع في قواعد اللعبة قبل نهايتها. لتجنب رد الفعل هذا، يدب البدء في عملية القياس من خلال التدريب الحريص ووضع الأهداف التبادلية، مع إعطاء الموظفين الدعم في البداية والإشارة إلى أن هذه العملية التقييمية ستستمر طوال العام.