7 أعمدة أساسية للانتقال القيادي الناجح في إدارات الشركات

في عالم الشركات، يصعد المدير المتحمس درجة على السلم الوظيفي كل عامين أو ثلاثة أعوام. تأتي الكثير من التحديات الجديدة مع كل منصب جديد. يتوقع الناس غالبا من المديرين الجدد أن يخوضوا غمار المعارك ويحققوا نتائج باهرة مع الأقسام الفاشلة في الشركة، ويطبقوا استراتيجيات مبتكرة لزيادة الربحية.
إذا كنت أنت المدير الجديد فكيف يمكنك السير في حقل الألغام هذا؟ في الغالب تكون احتمالات الفشل أكثر من احتمالات النجاح. فربما يكن الموظفين الكثير من الحب لرئيسهم السابق وينظرون إلى هذا القادم الجديد بتحفز. ربما ينظر الموظفون إلى المدير الجديد على أنه متطفل.
وفي الفترة الانتقالية، التي غالبا ما تكون 100 يوم، سيهتم الموظفون بتفحص وانتقاد كل تحركات المدير الجديد وكل أفعاله وقراراته. ولكي يتمكن المدير من إدارة موقفه الجديد عليه، أن يركز على تطوير العلاقات الأساسية وشبكات الدعم.
ينصح الكتاب المديرين بالتعامل مع المنافسين وإزالة دفاعاتهم، مع الاعتراف بفضل المدير السابق، والاهتمام بشرح أهداف المرحلة المقبلة للموظفين وبث توقعات معقولة للموظفين والزملاء والرؤساء. ويحتاج المدير الجديد إلى أن يراه الموظفون على أنه صاحب رؤية واثق ويعتمد عليه.
يحدد الكتاب سبعة أعمدة أساسية للانتقال القيادي الناجح، وهي:
* إدارة التوقعات: على المدير الجديد أن يعرف توقعات رؤسائه بخصوصه، وما هي بالتحديد الأهداف التي ينتظر منه تحقيقها، والمشكلات التي من المتوقع أن يجد لها حلولا. في الغالب تكون هناك الكثير من التوقعات الكبيرة عند تغيير القيادات، فالكل ينتظر من المدير الجديد أن يحل المشكلات التي عجز سلفه عن تحقيقها.
* بناء العلاقات الأساسية: عادة ما يكون المدير الجديد مليئا بالطاقة والأفكار، ولكن قبل الانخراط في مهام وظيفته عليه أن يقيم العلاقات ويحدد أيها سيكون مهما في رحلته للوصول إلى هدفه، فالعلاقات مع المدير السابق والمنافسين والزملاء والموظفين تؤثر جميعها في النتائج التي من المنتظر تحقيقها.
* تحليل الموقف: من الأفضل وضع استراتيجية معينة للتعامل مع المشكلات وتحديد الأولويات، ولن يحدث هذا إلا بتحليل كل موقف على حدة ومعرفة الجهود التي بذلها المدير السابق للتعامل مع هذا الموقف. هناك خمسة عوامل يجب وضعها في الاعتبار عند تحليل كل مشكلة، وهي: الثقافة السائدة في الشركة أي القواعد، القيم التي تؤثر في الطريقة التي يفكر بها الناس في الشركة، ترتيب القضايا من الأهم فالمهم، الحقائق الخاصة بالتكاليف والأرباح والخسائر، الابتكار من حيث تحديد ما إذا كانت بيئة العمل الحالية إيجابية تشجع على الابتكار أم لا، والموارد من حيث نقاط القوة في الموظفين وفي الشركة والمنتجات أو الخدمات التي تقدمها.
* توضيح الأهداف: وهي مهمة ليشعر الموظفون بأنهم يشاركون المدير الجديد وجهات نظره ويعملون معه من أجل تحقيق الأهداف نفسها.
* صناعة مجال ملائم للتغيير: مساعدة الموظفين على اكتشاف نقاط قوتهم مع الترحيب بتعليقاتهم وأفكارهم بخصوص التغييرات المرتقبة.
* المبادرة بالتغيير: تحويل الخطط والاستراتيجيات من حبر على ورق إلى خطوات فعالة تؤدي إلى نتائج يمكن قياسها.
* استخدام الرموز والطقوس: وهي مهمة حينما يوظفها المدير الجديد ليرسم صورته أمام المحيطين.