المعايير تتسع في السعي نحو التنوع

وفقا لوكالات التوظيف، فإن تنوع المرشحين الذين يتم تقديمهم للعملاء أمر يزداد أهمية لمصداقيتهم، وقدرتهم على مواصلة كسب عمل.
يقول شامي إقبال، الشريك الإداري في المملكة المتحدة في شركة البحث عن مرشحين للمناصب التنفيذية سبنسر ستيوارت: "إنه أمر مفروغ منه أنك ستبحث في كل مكان لتقدم قائمة متنوعة من المرشحين قدر الإمكان. كما عليك أن تظهر أنت مع فريق متنوع".
يأتي الضغط لتحسين التنوع، في بعض الحالات، من زبائن العملاء أنفسهم، الذين "يدفعون به ليطبقه من في أسفل سلسلة التوريد" ويشترطون التنوع جزءا من "ترخيص تشغيل" مورديهم، كما تقول إيفون سميث، مديرة ورئيسة التنوع والإنصاف والشمول في شركة التوظيف هايز.
تقول سميث إن المساهمين والموظفين يطالبون أيضا بتوظيف متنوع. وتحذر قائلة: "سيعبرون بأفعالهم ويغادرون إذا لم يروا التزاما حقيقيا".
كما توسعت المعايير المستخدمة لقياس التنوع في التوظيف. فمثلا، وسعت لجنة ذا باركر ريفيو، التي تحدد مستهدفات لتحسين التنوع العرقي في مجالس الإدارة في المملكة المتحدة، تركيزها سابقا هذا العام. كان لدى الشركات المدرجة في مؤشر "فاينانشيال تايمز 350" مستهدفات لتنوع مجالس إدارتها بالفعل، لكن طلب منها الآن تحديد أهداف لنسبة مناصب الإدارة العليا التي يشغلها مسؤولون تنفيذيون من أقليات عرقية. كما تم توسيع المستهدفات لتشمل 50 شركة من كبرى الشركات الخاصة في المملكة المتحدة.
تقول سميث إن شركات التوظيف تتخذ خطوات إضافية لتحسين فرص المرشحين المتنوعين في التوظيف، منها إزالة الأسماء
و"العوامل التي تعرف الشخص بوضوح" من السير الذاتية. وتقول إن استخدام الأدوات الرقمية لفحص إعلانات الوظائف بحثا عن التحيز في الصياغة والمفردات، الذي يمكن أن يردع المرشحات أو المنتمين إلى خلفيات أقليات، أصبح ممارسة شائعة أيضا.
وتقول شركات التوظيف إنها تركز أكثر على العثور على مرشحين بإمكانات، بدلا من الذين لديهم عدد محدد من أعوام الخبرة أو ممن هم على أتم الجاهزية لتولي المنصب.
التغييرات الأخرى التي تقدمها الشركات لها تأثير إيجابي في تنوع القوى العاملة، كما تلاحظ سميث. تقول: "توفير المرونة، سواء كان ذلك عملا هجينا أو عملا بدوام جزئي حقيقي، هو عامل جذاب ومؤثر ولم يكن ميزة أبدا قبل الجائحة".
مع ذلك، لا تزال الخبرة في المناصب المماثلة جذابة، ولا سيما عندما تتداول الشركات في ظل الشدائد.
وجد بحث أجرته "سبنسر ستيوارت"، ونشر في أكتوبر، أن نسبة المرشحين لأول مرة، من الإناث والأقليات العرقية، الذين عينتهم أكبر الشركات المدرجة في المملكة المتحدة مديرين غير تنفيذيين انخفضت انخفاضا حادا العام الماضي. خلصت شركة التوظيف إلى أن مجالس الإدارة أعطت الأولوية للمرشحين ذوي الخبرة في إدارة الشركات المدرجة في البورصة بما أنها واجهت أحداثا مزعزعة للاستقرار، مثل الحرب الروسية الأوكرانية وارتفاع التضخم.
لكن السعي نحو التنوع أوجد فرصا لمسؤولي التوظيف تتجاوز مجرد تحديد المرشحين. يقدم كثيرون الآن خدمات لمساعدة العملاء على تقييم ثقافتهم، أو إعداد كبار الموظفين، أو تدريب المديرين التنفيذيين، أو دعم الذين تمت ترقيتهم داخليا للارتقاء إلى مناصبهم الجديدة.
يقول إقبال: "كل هذه الأمور التي نقدم مساعداتنا فيها، بالكاد نراها على أنها أمورا تتعلق بالتنوع والإنصاف والشمول، لكنها كذلك. إنها تتعلق بالشمول والإنصاف".
كما تنفق بعض المؤسسات موارد على ضمان التنوع في مجموعة مواهبها الداخلية، وفقا لعديد من مسؤولي التوظيف.
بتوظيف المواهب الداخلية، "من غير المرجح أن تشهد رفض الأعضاء"، كما تقول كيت جروسينج، مؤسسة سافير بارتنرز، شركة تبحث عن موظفين للمناصب التنفيذية تركز على التنوع، التي عملت على ملء مناصب في بنك إنجلترا، ووزارة الخزانة، ومجموعة بورصة لندن.
وتضيف أن التوظيف داخليا يمكن أن يكون أقل تكلفة أيضا. تقول "لن تدفع مالا لشركة بحث (...)ولديك أيضا فكرة أفضل عما ستتلقاه".
في حين أن أغلب التركيز على توسيع نطاق التوظيف في المملكة المتحدة كان على التنوع الجنساني والعرقي اللذين يسهل قياسهما نسبيا، تقول بعض شركات التوظيف إن الحديث يتوسع للنظر في كيفية العثور على موظفين وقادة موهوبين من مجموعة واسعة من الخلفيات.
يقول مارك فريبيرن، رئيس ممارسة مجلس الإدارة في شركة أودجرز بيرندتسون: "أود القول إن النقاش يتسع أكثر، مما كنت أسميه التنوع التصويري إلى التنوع الحقيقي". "يمكنني تشكيل مجلس يصور على أنه أكثر مجلس متنوع رأيته في حياتك، لكن إذا ارتاد كل واحد منهم الكلية نفسها في أكسفورد، فهل هذا تنوع حقيقي حقا؟".
يضيف إقبال: "نرى الآن حديثا كثيرا عن الوضع الاجتماعي والاقتصادي، والتفرد العصبي، والقدرة البدنية - أي التنوع بمعناه الأوسع فحسب".