حرب اقتناص المواهب .. المزايا ليست محصورة في الراتب

على أصحاب العمل في المملكة المتحدة أن يكونوا أكثر إبداعا في كيفية جذب الموظفين والمحافظة عليهم، مع فشل زيادات الرواتب الأساسية في مواكبة التضخم. وبينما تسعى بعض الشركات للدفع أكثر، يقول مسؤولو التوظيف "إنه من غير المحتمل أن ينجح هذا النهج في مواجهة ارتفاع التكاليف".
يجادل مايكل ستول، المدير الإداري في وكالة مان باور جروب تالينت سلوشنز للتوظيف في المملكة المتحدة، "من المرجح أن يكسب أصحاب العمل الذين يقدمون مجموعة من المزايا الجاذبة في حرب اقتناص المواهب، في ظل مجموعة متناقصة من الموظفين المهرة".
حققت الوكالة التصنيف الفضي في فئة الضيافة في تصنيف "فاينانشيال تايمز" ومنصة "ستاتيستا" لشركات التوظيف في المملكة المتحدة، ويقول ستول "إنه لا يوجد نقص في الأفكار الإبداعية التي تطبق على أنواع المزايا المعروضة، من علاجات العقل والجسد والروح حتى دعم الموظفين في احتياجات رعاية الأطفال والصحة والوجبات مدفوعة الثمن".
يتفق مسؤولو التوظيف الآخرون على أن مثل هذه المزايا تلعب دورا كبيرا في جذب المرشحين.
"لا يزال الراتب دافعا كبيرا للموظفين لتغيير الوظائف، لكن هناك كثيرا من الأساليب الأخرى سنشجع أصحاب العمل على استخدامها لجذب الموظفين والمحافظة عليهم"، كما تقول جاييل بليك، مديرة التعيينات الدائمة في مجموعة التوظيف هايس في المملكة المتحدة وأيرلندا، مجموعة أخرى ظهرت في تصنيف "فاينانشيال تايمز" و"ستاتيستا".
تقول "إن أصحاب العمل يسلطون الضوء على العمل المرن، وفرص التطور الوظيفي لديهم في ازدياد عند التوظيف".
وتضيف بليك أن "مهمة المنظمة تعد أمرا مهما للموظفين عند تقييم منصب جديد. بينما قد يوضح الهدف مدى أداء الشركة الجيد، توجد طرائق أخرى كثيرة لضمان شعور الموظفين بغاية وهدف ما يفعلونه. يمكن أن يتضمن ذلك مشاريع وأعمالا ملموسة، إضافة إلى توفير خيارات مثل أيام تطوع ليستطيع الموظفون دعم المشاريع في مجتمعاتهم المحلية".
مع ذلك، إن أكثر المزايا قيمة بالنسبة إلى معظم الموظفين هي المرونة، كما يقول مسؤولو التوظيف، وسيكون أصحاب العمل الذين لا يقدمون أي شكل من العمل الهجين في وضع ضعيف عند التوظيف.
وفقا لاستطلاع المعهد المعتمد لشؤون الموظفين والتنمية عن العمل المرن، الذي نشر في مايو، قالت 66 في المائة من الشركات التي توفر العمل الهجين أو العمل عن بعد "إن الميزة سمحت لهم بجذب موظفين أكثر والمحافظة عليهم". على العكس من ذلك، وجد البحث أن انعدام المرونة يدفع بعض الموظفين إلى تغيير وظائفهم.
عند التفكير في وظيفة جديدة، قال 71 في المائة من الموظفين "إن مقدرتهم على الحصول على نمط عمل مرن مهمة بالنسبة إليهم"، وقال 69 في المائة "إن إمكانية العمل عن بعد مهمة". عندما سئلوا عن نوع المرونة الذي أرادوه من أصحاب العمل، كانت أكثر الإجابات شيوعا -من 46 في المائة- هي أوقات البدء والانتهاء المتغيرة. وذكر ثلثهم المرونة في جداول المناوبات.
يقول ستول "إن الشركات التي توفر المرونة توظف بسرعة أكبر بمرتين من التي لا توفرها". كما ينصح أصحاب العمل بموازنة تكاليفها على الشركة قبل تقديمها، لكنه يضيف أن "العمل المرن قد يكون خيارا منخفض التكلفة لأصحاب العمل الذين يسعون لتحسين حزم المزايا لديهم. كما يمكن للشركات جني ثمار ذلك عن طريق تحسين الرضا الوظيفي والولاء ومرونة العمل.
لكن عندما يأتي الموظفون إلى المكتب، فهم يريدون أن يشعروا بأنه يستحق عناءهم، وينصح مسؤولو التوظيف الشركات بتوفير بيئة مريحة ومدروسة جيدا، مع إتاحة فرص للتعاون وجها لوجه. تقول بليك "إن الشركات التي لم تقدم امتيازات مكتبية من قبل تفعل ذلك الآن، في شكل وجبات غداء مدفوعة الثمن، وحصص تمارين مجانية، والسفر المدعوم ماديا".
يقول مسؤولو التوظيف "إن العوامل الأخرى التي يوليها الباحثون عن الوظائف اهتماما وثيقا هي ما إذا كان التقدم الوظيفي مطروحا للنقاش وشفافا، ومدى تنوع وشمولية ثقافة المنظمة، وما إذا كان صاحب العمل ملتزما بدعم رفاهية قوته العاملة".
تقول لوسي مورجان، الرئيسة التنفيذية لمجموعة بود تالينت للتوظيف، "إنه بينما تعد الأجور شاغلا رئيسا للباحثين عن الوظائف، على الشركات ألا تحصر نظرها في الراتب.
إذا جعلت فرصة ما تتعلق بالراتب فقط، فستكون المفاوضات عنه فقط"، كما تشير مورجان، "أما ما يهم أغلب الأشخاص فهو التقدم المستقبلي، والتطور الشخصي، والعمل المرن".
وتضيف مورجان أن "العمل المرن والعمل عن بعد ربما يقدمان مجموعات جديدة من المرشحين في مناطق جديدة، في الأماكن التي تكون فيها تكلفة المعيشة أقل غالبا".
لكن على الرغم من زيادة مزايا الوظائف التنافسية، يقول مسؤولو التوظيف "إنه لا يزال هناك تباين بين ما يريده الموظفون وما يقدمه أصحاب العمل". تقول "مان باور جروب"، "إنها أجرت استطلاعا أخيرا للباحثين عن العمل واكتشفت أن الوصف الوظيفي لا يقرأ، لأنه لا يقدم فرصة نمو المهارات التي يريدها الموظفون".
"يجب أن يكون أصحاب العمل واضحين بشأن فرص التقدم وما يوفرونه فيما يتعلق بالتدريب"، كما يقول ستول.
ويضيف "يوجد تباين جوهري، فالمهارات التي يحتاج إليها أصحاب العمل ليست بالضرورة المهارات التي يمتلكها معظم الموظفين، ما ينشئ هذه السوق التي يقودها المرشحون باستمرار".