برامج العودة .. طريق الشركات لجذب النساء بعد انقطاعهن

بعد ثلاثة أعوام من إبعاد إغلاقات كوفيد كثيرا من النساء عن العمل، بدأن العودة الآن. يعني هذا أن أصحاب العمل لديهم فرصة نادرة لسد نقص العمالة وفجوات المهارات - كما يمكن أن يساعد على تنويع مرشحي رتب الإدارة العليا.
لكن الاستفادة من مصدر العمل الجديد هذا لن تكون مباشرة دوما.
أجبرت كثير من النساء على ترك العمل بسبب متطلبات الرعاية التي لا تزال تؤثر في مقدرتهن على العمل في المكتب بدوام كامل. وابتعدت بعض النساء لفترة طويلة فأصبحت مهاراتهن تحتاج إلى تجديد. ويجب أن يجد المديرون الطريقة المثلى للإشراف على الموظفين الذين قد يكونون جديدين في الوظيفة لكنهم معتادون على العمل وتقييمهم.
وجدت الشركات التي لديها تجربة في توظيف العائدين إلى العمل أن النجاح يتطلب الالتزام والاستعداد للتغاضي عن الفجوات في سير المتقدمين الذاتية.
"إنها مجموعة مواهب غير مستغلة نسبيا للأشخاص في الرتب المتوسطة والعليا (...) لكن لا يكفي القول "سنجعلها ساحة متكافئة الفرص"، كما قالت جوليان مايلز، المؤسسة المشاركة في وومن ريتيرنرز، التي تساعد الشركات على بناء طرق داعمة للعاملات اللاتي انقطعن عن العمل لفترة طويلة لعدد من الأسباب. قد تكون هذه الأسباب مثلا، العناية بالأطفال، أو العيش في الخارج، أو رعاية قريب مريض، أو بدء مشروع تجاري.
كان أطول انقطاع للمشاركات في البرنامج حتى الآن لمدة 30 عاما - لمحاسبة قانونية كونت أسرتها ثم استأنفت حياتها العملية في بنك إنجلترا.
يجب أن يمنح أصحاب العمل الموظفات العائدات المرونة لإعطائهن الوقت للتعود على موازنة العمل المدفوع الأجر والمتطلبات المستمرة في المنزل. نظرا إلى مدى تغير العمل في الأعوام القليلة الماضية، فقد يكون العائدون أبطأ في التكيف مع توقعات المكتب من الموظفين القادمين من وظيفة أخرى مباشرة.
"خاصة في بيئة هجينة، من المهم توضيح الأمور"، كما تنصح تارا فان بومل، كبيرة المديرين في كاتاليست، التي تساعد الشركات على جعل أماكن عملها أكثر ترحيبا للنساء.
إن أحد طرق إعادة جذب الموظفين هي عن طريق "برامج العودة" - برامج تدريب مدفوعة تسعى إلى تجديد مهارات المشتركين وتحديثها لتجهيزهم للتقديم للوظائف الشاغرة داخل الشركة.
كانت شركات الخدمات المالية، التي عانت تاريخيا خروج الموظفات قبل وصولهن إلى مراتب الإدارة الوسطى، من الشركات الرائدة في هذا المجال.
يقدم البنك الاستثماري مورجان ستانلي الآن برامج إعادة دخول مدفوعة لمدة 12-16 أسبوعا في عشرات المواقع العالمية للخبراء الخارجيين الذين انقطعوا عن العمل لعام على الأقل. أعاد جولدمان ساكس المنافس تشغيل برنامجه القديم في 2021 لاستهداف الموظفين العائدين من الإجازات المتعلقة بكوفيد خصوصا.
يمكن أن تساعد مثل هذه البرامج على مواكبة الموظفين آخر تكنولوجيات المكاتب، سواء كان تطبيق زووم أو الاستخدامات التجريبية للذكاء الاصطناعي، وتعويدهم على العمل في المكتب مجددا - أو بالطرق الهجينة التي نشأت منذ الجائحة.
يعتقد المتفائلون أن جذب الناس للعودة إلى العمل يمكن أن يساعد للتغلب على ما تقول شركة مكينزي للاستشارات إنه أكبر حاجز أمام تولي مزيد من النساء المناصب العليا. في الوقت الحالي في الولايات المتحدة وكندا، يوجد مقابل كل 100 رجل يوصى بترقيته الأولى إلى الإدارة 87 امرأة بشكل عام، و54 امرأة سوداء فقط - ولا تستطيع النساء اللحاق بهم أبدا. ينبع جزء كبير مما تسميه مكينزي "الدرجة المكسورة" في السلم الوظيفي من فقدان النساء فرص نجاحهن بانقطاعهن عن العمل.
لكن توظيف الموظفين العائدين ليس مثل الحفاظ عليهم. تحذر مايلز من أن برامج العودة قد تصل إلى نهايات مسدودة إذا أعطي الموظف مهاما لا جدوى منها، أو إن كان الراعي ليست لديه وظائف شاغرة مناسبة. يخاطر ذلك بتثبيط الموظفين الذين لا يعد ارتباطهم بالقوة العاملة قويا نسبيا بالفعل. وتقول إن من الأفضل تعيين شخص عائد إلى العمل في وظيفة عادية وإعطاءه مزيدا من الوقت ليتأقلم.
في شركة بروسكاور للمحاماة، يتسلم الموظفون الذين أخذوا إجازة الوالدين طويلة 100 في المائة من الأجر مقابل 75 في المائة من جدول العمل في أول ستة أشهر من عودتهم، في ظل برنامجها "سي إيه آر إي". يعطيهم ذلك وقتا لوضع ترتيبات رعاية الأطفال وجداول التنقل. ويعمل موظفو الموارد البشرية مع شركاء الشركة لترتيب التغطية عند غياب العائدين.
قالت كيري شرايفر التي جربت البرنامج مرتين، "كان محوريا حقا بالنسبة لي. لا أظن أنني كنت سأقرر الشراكة لولا فترة الراحة التي أعطاني إياها برنامج سي إيه آر إي".
تحقق الشركات التي تستثمر في الترحيب بالعائدين بعد انقطاع طويل عن العمل مكاسب أخرى أقل وضوحا أيضا. "الفائدة الأساسية من التنوع هي التنوع المعرفي - والأشخاص الذين انقطعوا عن العمل لديهم تجارب مختلفة"، كما تشير مايلز.