هل يوجد حقا أجر مبالغ فيه؟

مع دخول المملكة المتحدة في أزمة تكلفة المعيشة في الأشهر الأخيرة، أجرت سيتا كولوسا وكيلة التوظيف لشركات الأسهم الخاصة، محادثة جنونية مع عميل حول أجره. قالت، بصوت مذعور "أخبرني أن مليون جنيه استرليني لا تكفي"، مشيرة إلى أن هذا الرقم يستثني مكافأته. "أعني، ما الذي علي فعله بذلك؟".
في حين إن صناعة الأسهم الخاصة وحش من نوع خاص، حيث يمكن اعتبار مليون جنيه استرلينني مجرد بنسات لبعض المديرين التنفيذيين "حصل ستيف شوارزمان الرئيس التنفيذي لشركة بلاكستون، على دخل بلغ 1.1 مليار دولار في 2021"، إلا أن المحادثة سلطت الضوء على مشكلة تواجه كثيرا من الرؤساء التنفيذيين، كيف يمكنك إدارة الأجور وتوقعات أصحاب الأجور الأعلى؟
تتفاقم المشكلة بشكل خاص في وقت تتصاعد فيه تكلفة المعيشة وتعطي الشركات الأولوية لجعل الحياة أسهل لمن يحصلون على أجور متدنية. مع إضراب كثير من العاملين في القطاع العام في المملكة المتحدة هذا الشتاء، بعد أعوام من التخفيضات الفعلية في الأجور، قد يكون الرد السهل إخبار أصحاب الأجور الأعلى بالتزام الهدوء والسيطرة على أنفسهم.
لكن الرؤساء يقولون "إنهم يواجهون معضلة حقيقية".
غالبا ما يكون أصحاب الأجور الأعلى من كبار الموظفين، وأكبر مولدي الدخل والموظفين الأطول خدمة، الذين ساعدوا على تعزيز النمو في الشركات لأعوام. إنهم يطالبون بأجور أكبر. أسواق العمل الضيقة والاندفاع لتأمين أفضل المواهب كانا في مصلحتهم. يرى المديرون أن العثور على أشخاص جدد ليحلوا محل كبار الموظفين ذوي المعرفة المؤسسية سيؤدي فقط إلى إنفاق مزيد من المال وسيستغرق مزيدا من الوقت.
فقط، يمكن لقدر لا نهاية له من النقود أن يرضي الجميع. لكن الواقعية تعني تقديم تنازلات. إذن، ما الذي ينبغي للمدير مراعاته عند التعامل مع أصحاب الأجور الأعلى؟
تتمثل النقطة الأولى في أن بعض الأفراد الأعلى أجرا ربما يستحقون زيادات في الأجور. أولئك المرتبطون بنمو الشركة على المدى الطويل مهمون ويجب الاعتراف بهم على هذا النحو. مارتن ريفز، رئيس معهد بي سي جي هندرسون، مركز فكري مرتبط بالاستشارات، أجرى أبحاثا حول مرونة الأعمال من خلال النظر في الأداء التنافسي لجميع الشركات العامة على مدار 50 عاما.
في فترات الاضطراب، ولا سيما عندما تترسخ ضغوط الركود، قد يكون هناك انحياز إلى التركيز على المدى القصير وعلى البخل والتقتير. لكن ريفز يقول "إن المكاسب التنافسية تأتي من تلك الشركات التي توجه الانتباه إلى المجموعة التالية من أولويات النمو". على الرغم من أنه ليس كل صاحب دخل مرتفع أساسي، يجب على الشركات حماية الأفراد المرتبطين بنموها المستقبلي عبر "إجراءات الاحتفاظ النشطة"، كما يقول ريفز، التي يمكن أن تشمل المكافآت. قد يأخذ هذا شكل مكافآت لمرة واحدة، وأجور أعلى، وخطط حوافز طويلة الأجل، وطرق أخرى لمكافأة الموظفين ماليا.
تتمثل النقطة الثانية في أن الاحتفاظ بأصحاب الأجور الأعلى لا يتعلق دائما بالمال. يمكن للرؤساء التنفيذيين أن يكونوا أكثر إبداعا ويستخدمون أدوات أخرى متاحة لإظهار قيمة الشخص. الاعتراف بجهد الأفراد يمكن أن يأتي بأشكال عديدة، وظيفة أكبر، أو مقعد على طاولة صنع القرار، أو مسار وظيفي أوضح للمضي قدما. ينبغي أن تكون ثقافة الشركة الإيجابية وظروف العمل الجذابة وسيلة أخرى لجذب الزملاء. الاتحاد خلف رؤية مشتركة للشركة، وترتيبات عمل أكثر مرونة، وملكية أكبر على مدار الزمن، امتيازات لا يمكن للمال شراؤها.
لكن لا تضر نفسك بارتكاب أشياء غبية. المدفوعات الضخمة لأصحاب الوظائف العليا عندما تخفض الشركة وظائف في مكان آخر، أو تتكبد خسائر فادحة، أو تتورط في فضيحة -أو إذا كان هناك قليل جدا من الفسحة لمساعدة أولئك الذين هم في أسفل هيكل الأجور- تعني أن كبار المديرين يصبحون تلقائيا هدفا لحنق العاملين والتغطية الصحافية السلبية.
أخيرا، انتبه إلى الفرق بين أعلى أجر وأدنى أجر. في حين إن أجور الرؤساء التنفيذيين تبدو دائما موضع الانتباه، في هذه البيئة، ينبغي لمجموعة أصحاب الأجور الأعلى الاحتراس. هذا انعكاس لثقافة الشركة ويؤثر في حافز جزء كبير من القوى العاملة، كما يقول جورج ويرنيك، الذي يجري بحثا حول استراتيجية الشركات وسياستها في كلية إتش إي سي باريس للأعمال.
قال "تريد أن تدفع لأصحاب الأجور الأعلى مبلغا كافيا لتحفيزهم على قيادة الشركة خلال الأوقات الصعبة، لكن كافيا أيضا للاحتفاظ بهم"، وأضاف "لكنك ستتعرض أيضا للضغط من قبل النقابات، وعامة الناس، ووسائل الإعلام لكي تدفع لهم أجرا عادلا، ولا سيما إذا كنت تقلص من القوى العاملة".
وفي الوقت الذي يدفع فيه العاملون إلى مزيد من الشفافية فيما يتعلق بالأجور، فإن مسألة الفارق ستصبح أكثر أهمية. قال ويرنيك "هناك مجال ليتواضع أصحاب الأجور الأعلى".
إذا كان الفريق التنفيذي مدفوعا بشكل كبير بالأجور، فمن المحتمل أن يكون قادة الأعمال ومجالس الإدارات في حرب دائمة مع هذا الأمر. إذا لم يعد ذلك مجديا، يجب التعامل معه هيكليا، ويجب أن يبدأ التغيير من القمة.