لماذا على الموارد البشرية العودة إلى الأساسيات؟

أشفق على موظفي الموارد البشرية. من العمل الهجين حتى الاستقالة الهادئة، يوجد قليل من مشاغل الإدارة الحالية التي لا ينتهي بها المطاف بأن تكون مشكلة لفريق الموارد البشرية.
"رأس المال البشري" هي كلمة الأعمال الرنانة لهذا العقد، وهي إعادة صياغة لعبارة "موظفونا هم أعظم أصولنا" المبتذلة في عصر كان فيه الحصول على رأس المال المالي أسهل من الموظفين ذوي المهارة.
إذا كان ضيق أسواق العمل قد جعل مهام الموارد البشرية البسيطة التي تتمثل في التوظيف والمحافظة على الموظفين أكثر تحديا، فإن الوظيفة أصحبت أكثر تعقيدا بسبب حركة "#مي تو" و"وحياة السود مهمة"، التي أجبرت المؤسسات على مواجهة كيف كان تقديرها لبعض أصولها المزعومة ضئيلا.
بقدوم الجائحة، وانتعاش النقابات العمالية، ووصول جيل لديه توقعات متطلبة بشأن الإدارة، سيصبح من السهل فهم سبب أن استطلاعا أخيرا شمل خبراء الموارد البشرية في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة وجد أن 98 في المائة منهم شعروا بالإنهاك. "بالمناسبة، الإنهاك الوظيفي هو مشكلة أخرى من المشكلات التي من المفترض أن يحلها موظفو الموارد البشرية".
يعني تحول التيار الاقتصادي الآن أن كثيرا من إدارات الموارد البشرية تتعامل مع ضغوط الأجور من الموظفين الذين يعانون ارتفاع التضخم، وفي الوقت نفسه عليهم التعامل مع عمليات التسريح.
في شركة أمازون وشركات التكنولوجيا الكبيرة الأخرى التي قادت الطريق إلى التخلص من الموظفين، كانت فرق الموارد البشرية من بين أوائل ما تم التخلص منه. بطبيعة الحال لا تحتاج شركة ما إلى عدد كبير من الموظفين "لتهيئة الموظفين" بينما تحاول توظيف عدد أقل من الموظفين.
يشير أحد التحليلات إلى أن وظائف الموارد البشرية تشكل 10 في المائة فقط من عمليات التسريح في قطاع التكنولوجيا هذا العام، لكن لأن إدارات الموارد البشرية صغيرة نسبيا، يعني هذا أنه قد تم الاستغناء عن نصف وظائف الموارد البشرية في تلك الشركات. تذكر أن ذلك يتضمن مجموعات مثل شركة ميتا، التي كانت ثقافة الشركة فيها والفوائد السخية يوما محط غبطة أماكن العمل الأخرى. يشعر مالك فيسبوك الآن بأنه أقل سخاء، ويقال "إنه يقلل من الامتيازات المرغوبة مثل التنظيف الجاف المجاني".
كما ورد أخيرا في بودكاست "ويركنج إت" من "فاينانشيال تايمز"، "المعضلات الوجودية" التي تحيط بالموارد البشرية تعكس جوا أوسع من الغموض الذي يحيط بأماكن عملنا اليوم. لكن إذا كان موظفو الموارد البشرية مرهقين، فقد يكون الوقت قد حان ليقللوا ما يفعلونه. إن مهامهم الأساسية لتوظيف أفضل الموظفين وإشراكهم وتطويرهم ليست على وشك أن تصبح أقل أهمية. مع ذلك، في الحرب من أجل المواهب، كان هناك كثير من الحالات التي توسعت فيها أهداف المهمة.
نظرا لأن الشركات الأقل إثارة للإعجاب سعت إلى هدف إشراك الموظفين، صعب المنال، عن طريق محاولة جعل كل مجمع مكاتب بمنزلة محاكاة لمقر جوجل أو حرم فيسبوك، كانت هناك طفرة في الجانب الأقل أهمية من العوامل المحددة لصحة الشركات وعافيتها.
إنه أمر جدير بالاحتفال أن اثنين من كل ثلاثة أرباب عمل في الولايات المتحدة يرون أن رفاهية موظفيهم هي إحدى أهم أولوياتهم الصحية على مدى الأعوام المقبلة، وفقا لاستطلاع أجرته شركة ويليس تاورز واتسون.
لكن كثيرا من القادة انخدعوا باعتقاد أن نادي كتاب، أو تطبيق تأمل، أو جلسة يوجا أسبوعية ستكون كافية لجعل العاملين الضجرين أكثر ولاء. وعلى الرغم من كل الاستثمار في مثل هذه المعززات المعنوية المفترضة، أفادت مؤسسة جالوب بأن نسبة الموظفين الذين يعتقدون أن مؤسستهم تهتم برفاهيتهم قد تراجعت بالفعل إلى أقل من مستويات ما قبل الجائحة. يصف 21 في المائة فقط من موظفي العالم أنفسهم بأنهم منخرطون في العمل.
آثار هذا الاستياء حقيقية. تقدر "جالوب" أن الإنتاجية المفقودة والتغيب عن العمل واضطرابات سير العمل التي تعزى إلى الموظفين غير المنخرطين ازدادت إلى ما يصل إلى 7.8 تريليون دولار، أو 11 في المائة من الناتج المحلي الإجمالي العالمي.
توصية مستطلعي الرأي هي أن استجابة القادة يجب أن تكون "بإضافة مقاييس الرفاهية إلى لوحات القيادة التنفيذية وإعطاء الأولوية إلى رفاهية الموظف كجزء من وعد صاحب العمل للعلامة التجارية". في الحقيقة، قد تزداد العودة إلى خيار الأساسيات.
يهتم معظم الموظفين أولا قبل كل شيء بإذا ما كانوا يشعرون بأنهم يكافأون بإنصاف على جهودهم، وإذا ما كانت أفكارهم وشكاواهم تجد آذانا صاغية، وإذا ما كانوا يتقدمون في حياتهم المهنية، وإذا ما كانوا موثوقين للعمل بمرونة، وإذا ما كانوا سيحصلون على الدعم الذي يحتاجون إليه في الأزمات.
يرغب معظم الموظفين في إجازات مدفوعة ورعاية أطفال ومعاشات تقاعدية أفضل. قد يجد الموظفون الذين يعانون الإرهاق أن جلسات اليقظة الذهنية أو النصائح حول الأكل الصحي مفيدة، لكن تعيين زميل إضافي ليشاركهم العمل قد يساعدهم أكثر.
نسمع باستمرار أن الموظفين يشعرون بدعم ضعيف من مديريهم، وهو أمر غير مفاجئ عندما تفكر في أن شركة مايند جيم للاستشارات في مكان العمل وجدت أن اثنين من كل ثلاثة مديرين يتمنون ألا يضطروا إلى إدارة الناس. يمكن لتدريب المديرين ليصبحوا قادة أكثر فاعلية أن يدفع بعديد من المهام التي تغمر إدارات الموارد البشرية إلى الأسفل في المؤسسة، إلى أشخاص لديهم إحساس أفضل بما هو مناسب لفرقهم مما يمكن أن يفعله فريق موارد بشرية مركزي.
إذا طبق موظفو الموارد البشرية هذه الأساسيات بشكل صحيح، فقد ينفقون وقتا وطاقة أقل على الامتيازات الفارغة. كانت خدمات البواب رائعة عندما كانت موجودة، لكن يستطيع معظمنا غسل ملابسنا بأنفسنا.