أسرار استخدام المحفزات للحصول على أفضل أداء من الموظفين

يبين الكتاب أن الإشارة إلى نقاط ضعف أداء الموظف تعد جزءا من عملية مراجعة الأداء، ولكن يجب أن تتم بحرص كي لا يتحول الأمر إلى سلسلة من الانتقادات تحبط الموظف وتجعله عاجزا عن بذل المزيد من الجهد في العمل.

وضع نظام مكافأة فعال ليس بالمعضلة، ففكرته تكمن في استخدام المحفزات للحصول على أفضل أداء من الموظفين إلا أن الكثير من المؤسسات والشركات قد تخفق في اختيار السلوك الذي تتم المكافأة عليه.
يعتمد نظام المكافأة السليم على ثلاثة عوامل أساسية:
* تحديد الأداء: تحويل رسالة الشركة وقيمها وأهدافها إلى أفعال.
يقضي الكثير من قادة الشركات ساعات طويلة في صياغة رسالة الشركة ومهمتها، وقد يدفعهم هذا إلى التركيز على الكلمات الرنانة والعبارات الطنانة التي تفتقر إلى الواقعية والمصداقية. يضرب الكتاب مثالا بشركة إنرون الأمريكية للطاقة، التي انهارت من جراء فضيحة مالية مدوية على الرغم من أن رسالتها تركز على أخلاقيات العمل والأمانة والعدالة. تلك الكلمات التي ليس لها معنى بدون التزام الناس بها.
قد يقول أحد المديرين إن شركته ستزيد مبيعاتها بنسبة 20 في المائة في العام المقبل وستتوسع في ثلاث أسواق جديدة مثلا. وهذا القول ليس له أي مصداقية دون وضع خطة لتحقيقه مثل زيادة عدد مندوبي البيع في الشركة وإنشاء خطوط إنتاج جديدة.
* قياس الأداء: وضع مقاييس لتتبع التقدم تجاه الأهداف المحددة. وهناك عدة نقاط يجب وضعها في الاعتبار منها: التحكم مقابل التنمية: يعتمد تطور الموظف إلى حد كبير على استجابته لما يتلقاه من تعليقات على عمله.
يبين الكتاب أن الإشارة إلى نقاط ضعف أداء الموظف تعد جزءا من عملية مراجعة الأداء، ولكن يجب أن تتم بحرص كي لا يتحول الأمر إلى سلسلة من الانتقادات تحبط الموظف وتجعله عاجزا عن بذل المزيد من الجهد في العمل.
تعتمد بعض المؤسسات على نظام ترتيب الموظفين من حيث الأداء باختيار أفضل الموظفين أداء في الشهر مثلا، وهذا النظام يوفر جوا صحيا من المنافسة ولكن المبالغة في الاعتماد عليه تحد من قدرة فرق العمل على العمل التعاوني.
القياسات الخاطئة يمكن أن تتسبب في تآكل المؤسسة، والحل هو تعلم كيفية التعريف وقياس العوامل المهمة، فمثلا أحد العاملين في مراكز الرد على المكالمات الهاتفية ربما ينجح في إنجاز عدد المكالمات المستهدفة منه يوميا، ولكن عدد المكالمات التي يرد عليها لا يمت بصلة لطريقته في الرد على المكالمات أو مستوى خدمة العملاء التي يقدمها.
* نظام المكافأة: وضع نظام يحدد الأفعال والسلوكيات التي تتماشى مع أهداف المؤسسة ويكافئها. وبعد تحديد مقاييس الأداء يكون التحدي هو إنشاء أنظمة مكافأة فعالة. وغالبا ما تنحصر أنواع المكافآت فيما يلي:
* مكافأة مالية: يقدرها الجميع ولا أحد يرفضها، إلا أن للمال حدودا معينة. وغالبا لن تستطيع الشركة إعطاء مكافآت مالية لكل من يستحق المكافأة، كما أن المال الذي يستخدم لتحفيز الموظفين يمكن أن تستخدمه الشركات المنافسة في جذب موظفي الشركات الأخرى.
* المكانة: أحيانا تعطي الشركات لموظفيها المستحقين للمكافأة مناصب معينة وصلاحيات أكبر وهو ما يعني في النهاية راتبا أعلى.
* المكافآت الأصلية: وهي المتعلقة بطبيعة العمل والتحديات والمسؤوليات، وتحظى بتقدير الموظفين عندما يؤخذ رأيهم في كيفية عملهم.

Title: Reward Systems: Does Yours Measure Up?
Author: Steve Kerr
Publisher: Harvard Business School Press
ISBN-10: 1422119114
December 2008
Pages: 144